Von Frédérique Genton, Artelatum 17. Juni 2021
Zehn Jahre nach der Einführung von Quoten gemäß dem „Copé-Zimmermann-Gesetz“ ist das Ziel einer ausgewogenen Vertretung von Frauen und Männern in den Verwaltungs- und Aufsichtsräten der großen französischen Unternehmen auf dem besten Weg, erreicht zu werden. Frauen, die 2011 nur 10% betrugen, sind nun zu über 40% in diesen Gremien vertreten..
Als europäischer Spitzenreiter geht Frankreich mit gutem Beispiel voran und distanziert andere Länder, die in dieser Frage weniger weit fortgeschritten sind. Der Anteil der von Frauen besetzten Vorstandssitze liegt in Deutschland nur bei 26,2 %, in Spanien bei 19,2 % und im Vereinigten Königreich bei 22,7 %. Auch in Frankreich haben Frauen zwei- bis dreimal mehr Chancen, in diese Positionen aufzusteigen, als in den USA (17,6 %) oder Hongkong (11,4 %)[*].
Trotz dieser positiven Entwicklung endet die Wiederherstellung des Gleichgewichts in Frankreich vor den Türen der Verwaltungsräte. Der erhoffte „Trickle-down-Effekt“ zu den Entscheidungsgremien des Unternehmens ist noch nicht eingetreten. In den Führungsgremien, Vorständen oder geschäftsführenden Ausschüssen ist die Abwesenheit von Frauen immer noch signifikant. Nur ein Viertel von ihnen hat es über alle Unternehmensgrößen hinweg geschafft, sich dort einen Platz in den Führungsgremien zu sichern, wobei es keine wirklichen Abstufungen zwischen KMU, Midcap-Unternehmen und Großunternehmen* gibt.
Angesichts dieser Tatsache wird in der Nationalversammlung derzeit ein Gesetzesvorschlag zur „Beschleunigung der wirtschaftlichen und beruflichen Gleichstellung“ diskutiert, der in Artikel 7 insbesondere vorsieht, die Quoten auf „10 % der Positionen mit höherer Verantwortung“ in Unternehmen mit mehr als 1000 Beschäftigten auszuweiten, um bis 2027 einen Frauenanteil von mindestens 30 % und bis 2030 von mindestens 40 % in diesen Positionen zu erreichen.
Quoten, ein unverzichtbares Instrument
Diese Bereitschaft, auf Quoten zurückzugreifen, scheint also für unsere Führungskräfte das unverzichtbare Instrument zu sein, um die Parität in den Führungsteams wieder ins Gleichgewicht zu bringen. Viele waren bislang dagegen und scheinen sich nun dieser Position angeschlossen zu haben.
Deutschland hat sich übrigens für diese Lösung entschieden, um den Wandel zu beschleunigen, und dürfte bald die Präsenz von Frauen in den Vorständen großer Unternehmen vorschreiben. Diese umfassende Reform ist eine der letzten in der Amtszeit Merkels, die im September endet. Deutschland ist jedoch noch nicht über den Schritt hinausgekommen, Quoten für die Besetzung von Vorstands- oder Exekutivausschüssen vorzuschreiben.
Denkweisen, die sich ändern müssen
Wie bei den Verwaltungsräten werden Quoten wahrscheinlich nicht die ausreichende oder geeignetste Lösung sein, um den Schwung einer neuen Parität auf den anderen Ebenen des Unternehmens einzuflößen. Diese Dynamik kann jedoch nicht nur auf große Konzerne oder börsennotierte Unternehmen beschränkt sein. Man muss mit den KMU rechnen: In Frankreich gibt es fast 4 Millionen KMU mit 6,3 Millionen Beschäftigten. Das Ziel kann erreicht werden, wenn man es mit dem deutschen Verhältnis vergleicht: 3,6 Millionen KMU in Deutschland für 31,3 Millionen Beschäftigte.
Die wirtschaftliche Realität ist jedoch vielfältig und komplex. Unternehmen außerhalb der Großkonzerne werden nur dann in der Lage sein, Frauen als Führungskräfte zu gewinnen, wenn es ihnen gelingt, externe Mitarbeiter zu rekrutieren. Der Aufbau eines „ausgewogenen internen Pools“ von Talenten mit hohem Potenzial ist für viele Unternehmen noch ein Weg, den es zu erforschen gilt. Bestimmte Tätigkeitsbereiche, die massiv von Männern repräsentiert werden, wie Logistik, Bauwesen oder IT, ziehen immer noch zu wenig Frauen an. In Frankreich stellen Frauen immer noch nur ein Viertel der Studierenden an den Ingenieurschulen und 17 % der Ingenieure im Beruf. Bei einigen Fachrichtungen sind diese Unterschiede noch ausgeprägter: In Elektronik, Bauingenieurwesen oder Maschinenbau sind es weniger als 10 %. So brauchen die Unternehmen über die Quoten hinaus vor allem einen konstruktiven Wandel der Denkweisen, eine Anpassung der Managementmodelle und der Unternehmenskultur.
Der Fortschritt der Gleichberechtigung wird sehr wohl über diese neue Grenze des Unternehmens gehen: dass Frauen, unterstützt von ihren männlichen Kollegen, mehr wagen. Dies ist eine gesellschaftliche Herausforderung.
Parität: eine Chance für ein tugendhafteres Managementmodell
Auch wenn die Gleichstellung der Geschlechter nicht ohne die aktive Beteiligung der Männer an diesem Thema erreicht werden kann, wird es vor allem darum gehen, dass wir alle gemeinsam den Rahmen schaffen, der Frauen und Männern die gleichen Möglichkeiten bietet, an den Entscheidungen an der Spitze der Organisationen mitzuwirken.
Die Gespräche, die Exec Avenue in diesem Frühjahr mit Führungskräften geführt hat, zeigen jedoch auch, dass es mehr ist als ein „Kästchen, das man ankreuzen kann“, um die Gleichstellung der Geschlechter in Führungspositionen zu fördern. Es ist ein Schritt. Führungskräfte sind die ersten, die die Vorteile einer solchen Bewegung hin zum Gleichgewicht erkennen. Für sie ist es die Chance auf ein tugendhafteres, bereichsübergreifenderes, partizipativeres Managementmodell und vor allem auf den Konsens, der für die kollektive Leistung so vorteilhaft ist.*.
Quellen
-Women in the boardroom : A global perspective (6e édition), Deloitte Deutschlands Sonderweg : Der Anteil von Frauen in DAX-Vorständen sinkt in der Krise, AllBright Foundation
-Women in the boardroom : A global perspective (6e édition), Deloitte Germany’s special path : The Share of Women on DAX Executive Boards declines during the Crisis, AllBright Foundation
Exec Avenue
Artikel erschien ursprünglich in Cadre Dirigeant Magazine :
La parité : un axe de compétitivité pour nos entreprises françaises
